こんにちは！チームビルディング研修でお馴染のコーチング・ジャパンの伊藤です！

確か11月10日のWBSを観ていたら、「外国人募集の『今』」という特集の中で、次のコメントを耳にしました。
（と探してみたら、テレビ東京のサイトに動画ありました：以下）
http://www.tv-tokyo.co.jp/wbs/highlight/img20101110_wb_o1.html

これまで外国人の採用というと、「目先の需要にどう対応するかが中心」であったが、
日本企業がグローバル展開をしていく中で、外国人の価値観・考え方を取りこんでいった方がプラスになるという
企業戦略上の発想転換が起こっている
（外国人の雇用に詳しい法政大学　藤村博之教授によるコメント）

目先の需要対応から、より中長期的な戦略対応としての外国人社員採用という流れが生じていること、周囲の話を伺っていても、実感として確かにありますよね。

この「戦略」、実行の成否にはまさに「発想変換」が鍵となりそうです。
なぜなら、外国人社員採用をテコに、「組織の価値観」を変革しようとする行為だからです。
外国人社員を採用さえすれば、外国人の価値観・考え方が組織に取り込まれるわけではない。その後の、教育や組織構造の変化、場合によっては報酬制度の変化も伴わなければ、結局その会社の価値観を押し付けるにとどまってしまう恐れは十分にあると思います。

僕は、１．トップ、２．変革の触媒、あたりがキーワードかと思います。

まず例えば、ブログにもたびたび登場するAちゃんの昔の上司だった外国人社員は、今、大手化粧品メーカーの海外部門のトップとして、その躍進に貢献しています（こないだ日経読んでいたら、社長よりもらってるみたい！）。
日産自動車の例などを見ても、トップ・幹部社員に外国人社員を採用して、成功をおさめている例が多いように感じます。それはやはり、「組織の価値観」変革への影響力の大きさでしょう。

また、「外国人社員」が変革の触媒になる構造も、わかる気がします。
組織内部の「外圧」的存在になるもの（やや邪推が入ってるかな）。これまで組織内で常識とされていたことと、違うことを言ったときに、周りに受け取る下地があります。

逆に言えば、一社員としての日本人社員が、組織の常識と異なる価値観を持っていたとき、柔軟に組織の価値観を変革していくことはできるのでしょうか。
チームビルディング研修などを通じて、「予定調和な空気でいっぱい」の職場にお邪魔することがあります。そうした職場においては、難しいのではないでしょうか。先にKY（空気、読んじゃう）から。

もっと逆に言えば、外国人社員の採用が短期的には難しい！という企業においても、従業員の様々な価値観を取り込むことはすぐにでもできます。
今日からできます。コーチング・ジャパンでは、今日からできる組織活性化策をさまざま取り揃えております。最後は宣伝になってしまいました。